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所謂醫院人力資源管理,是依據醫院和個人發展的需要,對醫院人力這一特殊資源進行有效開發、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術和方法的總和。其關鍵在于兼顧醫院短期績效與長期戰略,以戰略為導向。其最核心的職能有三大塊,即:人力資源規劃是前提;崗位管理是基礎,如組織結構與部門職責設計,定崗定員定編與崗位說明書編制,競聘上崗等;薪酬尤其是績效管理是關鍵,如醫院戰略梳理與指標設計,績效溝通體系,績效考核與成本核算體系,績效回報體系設計等;薪酬管理,如設計具有外部公平、內部公平與自我公平的崗位結構工資體系。


醫院人力資源管理是醫院內部經營的中心和關鍵。


 1、定崗定編體系


醫院崗位定編是醫院人力資源管理中最基礎性的工作,是設計從事某個崗位的人數,涉及醫院目標的落實、員工能力和數量的匹配。崗位定編一方面直接影響各核算科室的獎金分配,另一方面也影響到醫院運營成本的降低和工作效率的提高。


醫院崗位定編工作要充分考慮醫院現實情況,既要實行滿負荷工作,又要考慮員工的身心承受能力;既要節約人力成本,又要確保醫療質量;同時借鑒同類醫院的相關經驗,既要保證各科室的人員編制精簡高效,也要體現醫院等級評審對于人員編制和醫療質量安全保障的相關要求。確保崗位定編能規范醫院管理,科學配置人力資源,不斷提高員工勞動生產率水平、醫療技術水平和服務質量。


九鼎研發的人員定崗定編體系,將醫院的員工按照職業特點分為住院科室、門診科室、輔助科室、行政后勤科室等幾個大的類別,分別采用不同的方法進行定崗定編設計。


對于住院科室、門診科室、輔助科室的定崗定編通常在研究國家編制管理、等級評審中關于崗位人員配置的要求外,還需要考慮的因素包括科室床位數、業務量、醫護人員的排班、特殊治療項目、新業務新技術開展計劃、設備配置等因素進行綜合分析、計算而定。


對于行政后勤科室的定崗定編,需在研究醫院戰略發展和業務規劃的基礎上,結合醫院組織分工、各部門職責對每個職能科室進行分析、設定崗位和人員配置。


2、崗位薪酬體系


九鼎在為醫院設計薪酬體系時,首先通過對醫院戰略的分析來制定薪酬策略,綜合考慮醫院因素(戰略目標、績效、文化)、員工自身因素(包括個人資歷、工作經驗、個人潛力等)、崗位因素以及同行業人員市場價格等多種因素,運用多元化的薪酬結構使醫院的薪酬對內具有公平性,對外具有競爭性,發揮薪酬對于醫院發展戰略的支持功效。通常需經過以下幾個關鍵步驟:


1)制定薪酬原則和策略


醫院薪酬策略是醫院人力資源策略的重要組成部分,而醫院人力資源策略是醫院人力資源戰略的落實,也是醫院基本經營戰略、發展戰略和文化戰略的落實。因此制訂醫院的薪酬原則和策略要在醫院的各項戰略的指導下進行,要集中反映各項戰略的需求。


2)崗位設置與工作分析


配合醫院的組織發展計劃做好崗位設置,在做好崗位設置的基礎上,進行科學的工作分析,這是做好薪酬設計的基礎和前提,通過這一步驟將產生清晰的醫院崗位結構圖和工作說明書體系。


3)崗位評價


工作分析反映了醫院對各個崗位和各項工作的期望和要求,但并不能揭示各項工作之間的相互關系,因此要通過崗位評價來對各項工作進行分析和比較,并準確評估各項工作對醫院的相對價值,這是實現內在公平的關鍵一步。


4)薪酬調查


醫院要吸引和留住員工,不但要保證醫院薪酬制度的內在公平性,而且要保證醫院工資制度的外在公平性,因此要組織力量開展薪酬調查。要通過調查,了解和掌握本地區、本行業的薪酬水平狀況,特別是競爭對手的薪酬狀況。同時要參照同行業同地區其他醫院的薪酬水平,即使制定和調整本醫院對應工作的薪酬水平及醫院的薪酬結構,確保醫院工資制度外在公平性的實現。


5)工資結構設計


通過建立科學合理的工資結構,來實現醫院薪酬管理的內部公平性。以崗位評價為基礎,建立能夠體現崗位責任、風險、資質以及辛苦程度等因素的合理薪酬體系和結構,并劃分職等職級。以寬帶工資為特點,根據對崗位要求能力掌握的程度不同確定崗位工資上下浮動的區間,形成同一崗位工資的帶寬和不同檔級。以績效工資為抓手,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定分配系數和額度,以醫院經濟效益確定工作量,以員工的勞動成果為依據支付勞動報酬,體現多勞多得、優績優酬。針對不同層級的崗位人才的特點選擇不同的固浮比策略。


6)工資分等及定薪


即將相對價值相近的各項工作合并成一組,統一規定一個相應的工資成為一個工資等級,這樣醫院就可以組成若干工資等級。


7)工資方案的實施、修正和調整


工資方案出臺后,關鍵還在落實,在落實過程中不斷的修正方案中的偏差,使工資方案更加合理的完善。另外要建立薪酬管理的動態機制,要根據醫院經營環境的變化和醫院戰略的調整對薪酬方案適時的進行調整,使其更好的發揮薪酬管理的功能。



3、S—E—P戰略績效管理體系



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1)醫院戰略方案設計


綜合分析醫院內部條件和外部環境,對醫院現狀進行了全面客觀的分析,提出醫院發展愿景、戰略定位、戰略目標和步驟、??萍毞峙c規劃等一系列建議,明確醫院未來三年發展的重點和每個??茦I績增長的途徑,為績效計劃的制訂提供了依據。


2)效益增長方案設計


以戰略為導向,理清醫院效益增長途徑,包括:


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通過找到醫院效益增長的突破點,利用平衡計分卡一圖一卡一計劃的工具,幫助醫院擬定了戰略地圖,找出醫院年度關鍵績效指標,并形成了明確的年度計劃。


3)績效管理方案


①發展導向


將做大蛋糕與分蛋糕相結合。只有做大蛋糕才能分好蛋糕;分蛋糕的獎金分配方式只會找麻煩,因此必須先研究新醫改下醫院和科室短期和長期做大蛋糕的途徑,然后將做大蛋糕的途徑變成全院員工的考核指標,即實行戰略績效管理,這是唯一必要和可行的考核分配模式。


②政策導向


所有的績效考核方案及分配模式均應符合國家政策導向。


③價值導向


即獎金的分配要體現科室效益、勞動強度、技術風險等各種因素,合理體現出不同科室間以及不同崗位間的相對價值。


④業績導向


多勞多得,優績優酬。即要體現工作量、有效收入、質量與服務、技術與風險、學科建設等綜合指標因素。


⑤務實導向


分配模式的設計既要考慮到醫院和科室戰略,也要考慮到科室綜合效益;既要考慮到歷史獎金水平、考慮到新舊方案的平穩銜接、考慮到醫院的管理基礎和人員特點,也要符合醫院的價值導向。同時方案不能太繁瑣,必須要簡潔、直觀、追求效果。


九鼎 “1+8”SEP戰略績效管理方案設計步驟


“1”:一個目標,即是醫院整體的效益和發展目標;


“8”:八個步驟,具體如下:


①醫院預算與績效目標的設定


在醫保政策控制趨嚴的背景下,以醫院預算為基礎,在合理控制例均費用的前提下,重視醫療增加值理念,強調醫院內涵發展和提高收入含金量。將醫院財務預算與業務目標相結合,體現醫院效益和獎金的可控性。


包括醫院及科室業績提升方案設計/確定醫院戰略地圖/確定醫院年度關鍵績效指標/醫院年度工作計劃表/確定醫院年度財務預算與目標


②進行科室價值評價


通過科室評價,體現不同科室之間技術難度、風險程度以及勞動強度的差異性,并優先向業務一線傾斜,從而帶動全體員工獎金穩步增長


③進行科室績效目標分解


將醫院戰略目標分解成為科室績效目標,通過月度工作量及關鍵指標考核,促進各科室關注月度科室運行效率和科室效益提升,從而實現科室及醫院整體目標,目標增長與科室獎金增長同步。真正實現做大蛋糕與分蛋糕的結合。


④設定各類人員的績效考核模式


臨床住院科室一級分配考核模式:臨床科室醫護分開考核,醫生團隊獎金基數=臨床科室醫生人均獎金預算×科室醫生績效系數×科室醫生定編人數,然后進行成本、藥比、耗材比、質量、滿意度等KPI考核。


臨床門診科室一級分配考核模式/臨床醫技科室一級分配考核模式/窗口輔助科室一級分配考核模式/行管后勤科室一級分配考核模式


⑤制定各類崗位二級分配指導方案


以工作量為主體與員工個人崗位價值相結合,體現不同崗位之間價值與工作量差異,體現員工個人之間多勞多得,優勞優酬。


⑥制定醫院核心人才(行政、業務中高層)績效考核方案


根據二八原則,強化醫院核心人才的激勵機制,加強季度與年度考核,體現包括科主任、護士長,行政中層和院領導的崗位責任價值,從而提升執行力!


⑦確定醫院績效實施配套措施


院科兩級績效管理組織/財務核算、信息統計配套準備


【九鼎醫院人力資源與績效管理策劃流程】


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【九鼎醫院人力資源與薪酬績效管理策劃典型案例】


1、華中科技大學協和江南醫院戰略績效管理案例

2、四川省人民醫院金牛醫院戰略績效管理案例

3、廣東省汕尾市人民醫院戰略績效管理案例

4、四川省南部縣人民醫院戰略績效管理案例

5、安徽省淮北市婦幼保健院戰略績效管理案例


【九鼎醫院人力資源與績效管理策劃項目其他部分客戶】


湖北省云夢縣人民醫院、江西省新余市婦幼保健院、山東省德州市婦幼保健院、河南省鄭州市第九人民醫院、廣東省汕尾市婦幼保健院、四川省武勝縣人民醫院、四川省蓬安縣人民醫院、四川寶石花醫院、安徽省銅陵市婦幼保健院、四川省大邑縣人民醫院、四川省樂山市第二人民醫院、四川省儀隴縣婦幼保健院、廣東省陸河縣人民醫院、陜西省永壽縣中醫院、湖北省孝感市婦幼保健院、中國五冶集團有限公司醫院



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