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醫共體統一管理系列之二:統一人力資源
提交者:田登峰發表時間:2021-8-2點擊次數:2187來源:華夏醫界網

醫院人力資源


  近來醫藥衛生體制改革持續深入,國家倡導學習“三明模式”,要求縣級政府及衛健部門全面推進縣域醫共體建設,縣級綜合性醫院作為基層醫共體牽頭單位,與區域內鄉鎮衛生院組建緊密型的醫療集團。隨著醫共體成立,人員規模不斷擴大,人力資源管理工作量將持續增長,亟待通過統一科學管理,依托信息技術提高管理效率,這已經成為一個非常緊迫的問題。
  
  大家都知道任何組織的良好發展都離不開人的管理,醫共體人力資源管理如何有效支撐醫療集團化業務發展戰略,探索出符合自身需要的人力資源管理流程勢在必行,這樣統一人力資源管理就成了重中之重,例如關鍵人才保障、人工效能提升、不同團隊間協作管理、人員績效公平公正等等,在整個人力資源體系建設及運行過程中,建議重點關注以下幾個方面。
  
  一、統籌醫共體人事管理
  
  1、統籌醫共體人事管理
  
  醫共體總醫院擁有醫共體內部人事管理自主權,實行編制統籌,逐步推動縣醫院和鄉鎮衛生院編制“周轉池”一體化管理;實行崗位統籌,縣管鄉用,逐步實行鄉聘村用。根據崗位需要,醫共體內人員統一調配,縣醫院擁有人員招聘和人才引進自主權。
  
  2、建立人才流動機制
  
  建立能上能下、能進能出的靈活用人機制??h醫院可向醫共體成員單位派出專業技術和管理人才;醫共體成員單位醫務人員可到縣醫院執業;縣醫院醫務人員可在鄉鎮衛生院低職高聘;對村醫技術力量不足的村衛生室,由鄉鎮衛生院提供人力資源延伸服務。
  
  二、重視關鍵人才管理和人力資源規劃
  
  1、關鍵人才管理:醫共體人力資源的管控重點之一在于對關鍵人才的管理,這里面包括關鍵人才的確定、關鍵人才的儲備與發展,以及關鍵人才的激勵,這些職能實際上涵蓋了人力資源大部分主要職能,只不過關注的對象不再是全員而是關鍵人才。
  
  2、總體人力資源規劃:人力資源規劃也是管控過程中需要重點關注的,需要根據各類戰略目標的關鍵驅動因素,從醫共體戰略規劃和經營計劃管理的層面來制定人力資源規劃。當然,總體人力資源規劃可以兼顧全員,但在具體操作的時候,對于非關鍵崗位,可由下級醫療機構自行制定、上報,醫共體人力資源部門提供政策、方式方法的支持,并且審核其方法運用正確性,以及所采取的措施是否得體。而更為關鍵的是,跟蹤各項措施的落地執行情況,及時糾偏。
  
  這兩項工作的核心都是確保能夠提供醫共體整體可持續發展所需的人力資源。
  
  三、統一人工效能管控
  
  在人工效能方面,可以從人員編制、人工成本、人工效率方面進行管控,具體根據醫共體的管控方式以及下屬業務單元的業務特點來決定。
  
  1、人員編制管理:這種方式也是一些企業對于子公司比較常見的管控模式,按照行業的管理,根據子公司的年度產值,核定人員編制,在編制范圍內,子公司可自由支配。醫共體宏觀定編就是需要合理控制好各類人員的數量與比例關系。關注相關外部醫衛行業或者先進醫共體的人力數據,結合自身各類人員比例關系的變化,進行總體控制與調整。
  
  2、人工成本控制:人工成本控制是從預算控制的角度來對各級醫療機構的人工支出進行約束,這與人員編制和薪酬福利水平有關系,可以通過預算來套算新設定的編制和薪酬水平下的人工成本情況,如果人力成本遠高于預算,則還需進行對總編制數或者薪酬水平的調整。也可以讓下屬業務單元自行調整,醫共體總部只需根據總收入/總產值或者業務增長情況確定人工成本的數額。
  
  3、整體人工效率與效益:采取這種方式則對下屬醫衛機構的人員使用效率提出了更高的要求,即對下屬醫療機構提出人效、人均產出要求,督促下屬業務單元進行精細化管理,提升經營效率和效益。這需要結合歷史數據及醫療衛生行業數據來確定。
  
  需要注意的是提升人工效能的同時不能拋棄醫院公益性的要求,不能走偏,一味追求人員效能提升,一切以經濟效益好壞為衡量標準也是不可取的。


醫院人力資源
  
  四、統一各級醫衛機構績效機制搭建
  
  嚴格來說,績效機制搭建是以醫護人員工作量為核心的RBRVS評價體系,進而逐步構建以DIP/DRGs為核心的分級診療效率評價體系;體現質量與效率并重的優績優酬分配體系。這并不純粹屬于人力資源管控范疇,運營、財務、戰略管控內容中都會涉及到相關的項目,這種考核主要針對的是醫共體及成員單位經營班子的業績考核。在開展績效考核時,除了針對經營班子的考核之外,人力資源管控內容中還包括對于外派高管、外派主任的考核,而對于這部分人員的考核,關注的不只是經營、管理方面的成績,還會涉及一些軟性的因素,比如醫共體集團戰略思想的貫徹、文化的融合等。
  
  同時,對于納入醫共體集團管理的關鍵人才,醫共體集團人力資源也應當關注他們的業績考核情況,同時,也應該增加能力、態度等周邊績效的考核,并根據考核結果進行人才梯隊的優化。
  
  五、統一人員培訓
  
  如何體現緊密型醫共體的“緊密型”?如何明確政府和醫共體之間責權利關系?如何調動醫共體機構和醫務人員積極性?如何防止縣醫院虹吸基層人才和業務?如何避免社會辦醫“擠出效應”?一般而言,我們建議醫共體統一人員培訓具體參照一下思路進行
  
  1、注重醫護能力提升:以規范臨床路徑形成標準化人才培訓體系;建立體現縣域內特色醫療服務的核心能力體系,同時將培訓體系作為收集真實、可靠、準確的評估數據的標尺和重要工具,科學地構建培訓效果評估指標體系是有效評估培訓效果的前提和保障。實施多層面的培訓效果評估,例如學習層評估、行為層評估、結果層評估等等
  
  2、專家下沉基層幫扶。根據醫共體各成員單位不同發展情況,縣醫院選派技術骨干中長期駐點,加強基層臨床??平ㄔO,并逐步推進基層全科醫生的培養。也可以依據業務發展要求,縣醫院統一安排醫務人員到醫共體成員單位進行流動執業。組織醫務人員定期到成員單位坐診、巡診,開展常規手術、遠程診療等。
  
  3、重視提升基層能力。要制定科學規范的培訓規劃,統籌安排成員單位醫務人員輪流進修、學習??h醫院主要負責“100+N”病種及適宜技術推廣應用,同時根據成員單位“50+N”病種“短板”情況,有針對性安排基層醫務人員短期進修,逐步解決基層醫療衛生機構不能收治常見病、多發病病種問題,并穩步擴大病種范圍,特別是提高縣域內常見病、多發病、疑難雜癥的診治水平。另外積極幫助成員單位開展等級醫院評估及創建工作,依托醫共體的管理優勢和學科優勢一步步提升成員單位的醫療水平。
  
  當前人力資源管理的“條塊化”“封閉性”使人力資源活動在醫共體建設中難以發揮應有的作用,在不斷變化的醫療機構內外部環境面前,人力資源管理活動只能通過不斷的培訓學習才能面對新形勢做出迅速、高效的反應。
  
  縣域醫共體的高質量發展離不開科學規范的人力資源制度設計,統籌醫共體人事管理,重視關鍵人才保障規劃、統一人工效能管控,搭建公平公正透明的績效考核機制、組織科學統一的人員培訓。人力資源管理核心就是確保提供醫療服務和健康管理的連續性和可負擔性。我們要明白統一醫共體人力資源管理是特征,但不是目的。一切的統一舉措都是為了更好滿足醫共體可持續健康發展的需要,全面提高區域醫療服務能力和管理水平,更好地滿足人民群眾的健康需求。
  
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