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民營醫院院長,首先是人力資源管理師
提交者:李庚元發表時間:2021-8-6點擊次數:1980來源:華夏醫界網

醫院人力資源


  民營醫院的人才管理是第一要務,特別是醫療人才資源緊張的時期,如何設計人力資源戰略規劃,是民營醫院院長的責任,也是衡量一個民營醫院院長是否合格的試金石。人力資源管理的六大模塊,必須由院長親自設計制定,醫院人力資源部門員工,是參與者和具體執行人,不懂人力資源管理的院長,是不合格的院長。
  
  一、人力資源規劃
  
  人力資源規劃,是醫院戰略層面的問題。根據醫院性質、專業、等級、規模、市場定位,確定發展戰略,根據戰略要求,制定合理的人力資源規劃。
  
  人力資源規劃的重點內容是搭建組織架構,以經營為主的民營醫院,經營為主線,管理架構以經營為核心搭建。很多民營醫院照搬公立醫院組織結構,增加一個營銷部(發展部),在實際工作中,凸顯經營執行力不足或效率不高等問題。實踐中,我們推行“運管中心”模式,把與經營有關的職能部門統一起來,不僅僅是增加一個發展部這么簡單。
  
  民營醫院人力資源規劃設計一般分為三個模塊:行政保障模塊、運營管理模塊、醫療業務模塊。行政保障,根據醫院需求和當地實際情況,后勤保障可以采取部分業務外包形式,綜合評估成本和專業性,做最終取舍;醫療業務按照醫療機構設置標準配置人員,根據醫院業務模式需要進行設計;運營管理是民營醫院人力資源規劃的重點內容。
  
  醫院以經營為中心,行政以臨床為中心,臨床以病人為中心,是民營醫院人力資源規劃的設計原則,醫院經營模式、業務模式是人力資源規劃的設計標準。
  
  二、人力資源配置
  
  按照醫院等級和業務設置要求配置人員,院長必須提出具體要求,包括專業、職稱、年齡、來源、薪酬、知名度、口碑等等。根據民營醫院特點,重點??迫藛T應該由院長親自尋找并確定,而不是簡單的招聘。在科室和人員配置的資質上,重點考慮三個問題:學科帶頭人的學術水準是否符合醫院定位需要、基礎醫療團隊的配合度是否滿足業務需求、合作單位的支持力度是否保證業務展開。有重點分主次、有層級分批次的配置。
  
  醫院重點職能崗位人員決不可將就,特別是醫保、病案、財務、品牌、核算、績效、醫務科、護理部等崗位,寧缺毋濫,這些崗位如果濫竽充數,后患無窮。
  
  人力資源配置,就是讓專業的人做專業的事,把合適的人安排在合適的崗位。人事工作,向來是一把手工程,是醫院的“政治工作”。經驗上說,任何一個崗位不僅需要設定最低任職條件,更需要設計必須(必備)條件,以此條件為標準篩選人才。
  
  人力資源配置必須符合醫院發展戰略,必須在人力資源規劃下合理設計,必須滿足醫院經營模式和業務模式需求。因此,院長在人員配置上,必須做到有張有弛,有輕有重,需要在緊缺資源的合理利用上下足功夫,而不是簡單的職稱、人員、專業的拼湊。


醫院人力資源
  
  三、培訓與開發
  
  培訓是醫院長期持久的工作,包括業務培訓、技術培訓、經驗培訓在內,是院長必須親自抓的重點工作之一。發現人才培養人才是院長的職責,也是院長智慧的最佳體現。
  
  院長必須具備開闊的心胸和敏銳的觀察力,給員工創造機會,搭建表演舞臺,善于識別人才,大膽啟用人才,展現出院長的領導藝術。制定長期人才培養計劃,在工作中培養,在實踐中培養,是院長長期的工作。
  
  低職高聘、不拘一格使用能人,善于充分調動員工積極性,發揮人才優勢,挖掘潛在資源,已經被越來越多的管理者接受。一手抓內部挖掘,一手抓外部資源聯絡,開闊思路,大膽創新,本著“不為我所有但為我所用”原則,發現和利用一切可以利用的資源,是民營醫院院長現階段最為重要的生存技巧。
  
  四、績效管理
  
  績效管理從來不是“秋后算賬”,績效獎金也不是簡單的“業績提成”。民營醫院院長必須清醒認識到,績效考核是指向性考核,是確定工作導向的管理方法。
  
  績效考核設計堅持醫療質量第一原則,沒有質量,就沒有效益。醫生做好診療的事,考核標準是質量;管理做好經營的事,考核標準是效益,不能混為一談。在設計績效考核方案中,我們會把經營作為考核維度之一,根據崗位權重不一。
  
  經營指標設計上,業績指標、效率指標、成本指標、收益指標根據醫院開業進程和成熟度,設計不一樣的考核標準;重點考核管理層。質量指標按照國家規范要求,考核臨床醫務人員;服務指標由服務對象考核,員工考評領導、臨床考評行政后勤、病人考評醫務人員。
  
  績效是方向,考核是督促??冃Э己耸呛饬繂T工工作能力和貢獻的尺度,記錄在員工檔案保存。
  
  五、薪酬福利管理
  
  民營醫院一般都會以“具有競爭力的薪酬福利”作為招聘的幌子,實際上,民營醫院的所謂的競爭力在體制上具有先天性缺陷。對于應聘者來說,薪酬不是越高越好,而是越安全越好。所謂安全,就是具有長期穩定性和增長性,具有事業發展的可前瞻性。沒有希望的醫院,再高的薪酬也吸引不到人才。因此,降低人力成本的關鍵是醫院必須有活力、必須有潛力、必須有生命力。
  
  福利待遇是員工切身可以體會的醫院人文關懷,也是醫院文化的組成部分。在人力成本總量控制下,適當提高福利待遇,對穩定員工隊伍具有事半功倍的效果。員工具有歸屬感,工作具有主動性,直接體現在醫院精神面貌上,是業績增長正能量,不可小覷。
  
  六、勞動關系管理
  
  依靠招聘員工和簡單的雇傭關系,簡單的勞動關系和勞務關系,已經不能適應民營醫院的發展需求。專家級學者、學科帶頭人、??茍F隊需要新型的勞動關系?!昂献鳌睂⒉糠痔娲肮蛡颉?,合作合同替代勞動關系。民營醫院院長必須具備開闊的思路,大膽嘗試各種途徑的合作,尋求優質資源的加盟,是未來一段時期內,民營醫院生存和發展的必要途徑。
  
  勞動關系必須遵守相關法律法規,無故降薪和拖欠工資無論如何都是不被接受的,必須絕對禁止。民營醫院院長,特別是從公立醫院出來的老院長,請務必注意體制內和體制外的勞動關系差異,千萬不可沿襲傳統觀念和做法,請將員工隊伍的穩定放在第一位。
  
  人力資源管理,民營醫院院長必須做好戰略層面的設計,必須有明確清晰的設計思路。在重點崗位把控上不留空隙,絕不將就。發現人才用好人才,是民營醫院院長基本職業素質。
  
  政治方向確定了,干部就是決定因素。醫院戰略確定了,人力資源管理就是醫院的決定因素。
  
  沒有人,一切都是零。
  
  武漢九鼎顧問是一家集醫院績效、戰略、文化、人力資源為一體的醫院管理咨詢公司,如有咨詢需求請撥打熱點:027-82444583,或掃描以下二維碼添加客服微信。
  
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